公司合法降薪的八种方式
一、调整工资结构
不少地方的法院认为，如果薪酬结构的调整会对员工的月工资总额产生不利影响（所谓不利影响就是变少了），那么工资结构的调整要和员工取得协商一致才能变。
凡事有例外，拿我的一个案子举例，公司把销售人员占总工资10%的岗位工资取消，并入绩效工资中，绩效工资是浮动的，岗位工资的不动的，员工干的好，就没影响，干的不好，就会出现所谓的不利影响。
员工后来和公司出现矛盾把公司告了，要求公司给”未及时足额支付劳动报酬”的经济补偿金，加上岗位工资。
这家公司的规章制度是我经手做的，我当时预计结果不至于太差，但有压力，公司的案子是这样，如果一件输了，意味着公司的管理有漏洞并会产生群体效应。结果是赢了，原因有三点：
1、规章制度合理合法、公示民主程序完全没问题，举证也得当；
2、薪酬结构的调整没有针对个别员工，针对整个销售部，百来号人，一视同仁；
3、在双方的《劳动合同》中预埋了公司可以对薪酬结构及水平进行调整的权限。
上面这些是写进判决的原因，庭上我还列举了其他一些原因，没有写进判决，但对天平的倾斜肯定有作用，比如员工岗位的特殊性、调整工资的占比幅度、大环境的影响、必要的前期沟通和协商、调整过程充分保障了员工的知情权等等。
二、对员工调岗降薪
我敢说，不少公司对员工调岗，是冲着降薪去的，或者冲着辞退去的。
调岗是个技术活，调岗合理，薪随岗动，薪资之后可以按照新岗来发放。
怎么调，看这篇——《公司如何操作员工的调岗降薪？》
三、控制工作时间
公司可以通过缩短工时、轮岗、控制加班时长来减少员工工作时间，进而实现降薪目的。有两点注意：
1、调整工作时间应该是对部分或全部员工，不是针对个别或几个员工，只针对个别员工是会引发员工以“不提供劳动条件”来被迫解除劳动合同的。
缩短工时属于变更劳动者工作时间，最好通过民主程序并公示，至少要在劳动合同或规章制度中预埋弹性条款；
2、控制加班时长。员工是会蹭加班的，下班躲高峰期正好在公司打个游戏、吃个饭，最后考勤记录显示下班后在公司多待了两小时，转头主张两小时加班费。
所以控制加班时长，公司至少要做两点：要求加班审批；提前对加班基数进行约定。
四、取消福利结算
员工工资结构中有福利性工资的，如餐费补贴、车费补贴、话费补贴等，可以暂时性的取消。
注意：长期的、固定的福利性工资有可能就真算做工资了；短期的、不固定的福利性工资才是真福利。福利才意味着公司是可以根据自身经营情况随时取消。
五、调整绩效工资
公司可以依据制度对提成、绩效考核结果进行相关调整的方式降低提成、绩效金额；也可以通过修改相应的提成、绩效制度，变更计算方式进而减少金额的方式合法降薪。
说起来简单，但操作复杂，绩效制度怎么制定、公式民主程序怎么做、绩效制度的修订又怎么做等等。
绩效工资如果不当进行调减，将引发员工向公司提出被迫解除通知，转头再主张经济补偿金，同时还会要求公司补足不当扣减的绩效工资。
六、不发奖金
奖金区别于正常出勤工资的款项，奖金种类不少，包括月度奖金、半年度奖金以及年终奖等。
我总结，凡事对年终奖的设置比较复杂，维度较多的，如从员工个人业绩、工作态度、离职原因、离职时年终奖考核周期是否届满、公司经营状况、公司对员工未来工作激励等角度设定，员工所获得的概率就会低一些。
七、员工待岗
公司让员工待岗是合法合理的，无论之前员工的工资有多高，从待岗期第二个月起工资减少立刻显现（《公司什么时候可以让员工待岗？》）。
具体来说，待岗的第一个月，员工工资全额发放，待岗满一个月的次月开始，企业可以给员工发放待岗工资，各地待岗工资标准不同（以当地政策为准，可能是当地最低工资的70%或者80%）；在员工待岗期间，如果企业要求待岗的员工提供劳动，原则支付不低于当地最低工资标准。
八、节省假期工资
员工请事假的，公司可以不发当日工资。
员工的年休假是可以被放弃的，华为就以股权激励要求员工签署《奋斗者协议》，里面的重点内容就是员工放弃年假。没休的年假是可以折算成200%的日工资的，放弃年休假等于公司节省了未休年假工资。
--E N D---
这两天的消息，说大疆开启了“不准加班”运动，强制员工晚上9点必须下班，到9点就关灯；美的要求员工18点20分强制下班，这是干嘛，刺激消费，还是适应AI.....
想必你也看出来了，公众号里聊的都是企业用工管理方面的问题，这是我日常工作之一，公司不了解用工风险，就像秋名山飙车不装刹车。
作为执业律师，工作了十几年，把风险想在前面变成了习惯，找我+"m17032607"，咨询不免费。
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