“经济性裁员”：是什么？法定程序/合法实操步骤！（合法情况下，员工不能拒绝！）
**企业是指以盈利为目的，运用各种生产要素（土地、劳动力、资本、技术和企业家才能等），向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
根据我国劳动法及劳动合同法的有关规定，企业依法享有经营自主权。在生产经营发生严重困难时，作为用人单位有权根据其对市场风险的判断调整经营方针和方式，以降低成本维持生存或实现营利目的。故企业实施经济性裁员，是企业自主经营的表现，企业依照经济性裁员规定解除劳动合同，属合法解除。
既然是合法解除，就必定有与之对应的法条和严格的法定程序。
然而，什么是经济性裁员？又如何合法实操？本文分两部分：法条依据、实操步骤；其中，节点的实操注意项。供大家实践参考。
第一部分：
经济性裁员：法条依据（规定、经济补偿、经济性裁员规定）
一、经济性裁员的规定：
《劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（注意：经劳动合同变更≈协商或调岗，这个过程必备）
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
*客观情况，可点击如下跳转至原文：
“裁撤部门、取消岗位”公司解除劳动合同！得关注两个要点：“客观情况、协商过程”（劳资双方）
“ 客观情况发生重大变化 ” ≠ 组织架构调整、部门撤销、岗位消失。违法解除2N→真实典型案例
*优先留用“订立无固定期限劳动合同的”，可点击如下跳转至原文：
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二、考虑经济性裁员时，可能预估的Plan 2
《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
因用人单位提前解散解除劳动合同时，解散需符合法定程序，提前解散属于公司行使经营自主权，因此解除劳动合同属于合法解除，按照N标准支付经济补偿金。
三、所涉及的经济补偿：
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
由此可知，经济性裁员属于：预告解除。即提前30天通知，符合一定的法定前提和程序，可解除劳动合同并支付经济补偿金N。
*为什么这里会列出《劳动合同法》第四十四条？
企业选择经济性裁员不成，可能会走到破产、解散、关停公司等结果，符合法条要求的劳动合同终止，支付经济补偿N。这也是企业在这个环节需要做的评估、衡量和选择。
四、《企业经济性裁减人员规定》|劳部发〔1994〕447号
针对经济性裁员，国家是有专门的规定的，劳部发〔1994〕447号《企业经济性裁减人员规定》。该规定第一条 为指导用人单位依法正确行使裁减人员权利，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本规定。
第二部分：
经济性裁员：具体实操步骤
一、依据规定：《企业经济性裁减人员规定》第四条 用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
由此可知，法条法规对于经济性裁员有清晰而明确的指引，企业需要严格按照法律规定的步骤进行操作，以确保裁员行为的合法性和合理性。若用人单位未按照上述流程执行经济性裁员的，可能导致违法解除或无法解除（劳动者要求继续履行原劳动合同）的风险。
二、实操流程步骤分解
第一步：内部审议与决策
企业管理层组织内部会议，审议裁员的必要性、可行性及影响，形成初步裁员方案。在此过程中，企业需综合考虑生产运营状况、财务状况、市场需求等因素，确保裁员的必要性，分析裁员的总成本，进行可行性和影响评估。
第二步：制定裁员方案计划
“（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；”
根据企业的生产运营状况、员工岗位性质、工作表现等因素制定一份详细的裁员计划，即第一步决策的细化实施方案。其中包括但不限于经济性裁员的事实认定（裁员原因）、裁员范围（数量、名单）、补偿方案、裁员周期（时间）、风险评估、成本测算以及相关文件准备等事项。
*依照法定要求，确定以下必要内容：
1、经济性裁员的：法定人数
“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的”。也就是说，经济性裁员需要满足法定人数，这里须提前联系当地区域劳动行政部门，确认经济性裁员对人数的备案受理标准。因有的地方对于不足20人不予受理，想当然的按10%以上又不足20人去操作经济性裁员，从而可能导致用人单位无法满足裁员法定程序，构成违法解除。
2、经济性裁员的：法定理由、事实认定
“有下列情形之一，... 可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
企业“生产经营发生严重困难”是企业进行经济性裁员最常用的法定理由之一，但需要企业对此负举证责任。在劳动合同法中， “生产经营发生严重困难”的情况主要包括以下几种：
一是：经济效益低下、长期亏损。
企业连续几个会计年度亏损，且这种亏损状态持续存在，情况严重没有好转迹象，难以继续生产经营，也可能被认定为生产经营发生严重困难。这通常需要通过财务报表等证据来证明企业的长期亏损状态。
二是：无力支付工资或员工生活困难。
企业缺乏足够的资金支付员工工资、，企业如果连续几个月无法支付员工工资、社会保险费、或无法提供满足基本生活等费用，也可能被视为生产经营严重困难。
三是：业务缩减或停工停产。
企业因市场环境变化、订单减少或其他外部因素影响，导致业务量实质性减少或停工停产，长期无法恢复，也可以视为生产经营发生严重困难。
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四是：现金流危机、债务过高。
企业负债累累，无法偿还到期债务，或现金流断了，严重影响生产经营活动。
总之，企业要证明“生产经营发生严重困难”需提供以下证明材料：
1、财务报表、审计报告、税务资料、银行对账单等证明材料，如年度、季度连续亏损表（或由第三方审计机构出具的报告。注：现实中部分地区要求提交审计报告，审计报告作为独立第三方出具的财务数据报表，能够较为客观地反映公司生产经营情况。）
2、工会书面意见（提交点1材料给工会）
3、当地劳动和社保部门的书面意见等（提交点1材料给劳动行政部门）
第三步：初步裁员名单
1、经济性裁员：禁止适用对象
禁止减裁主要是针对职业病、工伤、医疗期、女员工三期等特殊员工的保护，是法条法规明确禁止经济性裁员的对象。
依据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
2、经济性裁员：优先留用对象
《劳动合同法》第四十一条 裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
*优先留用：并非经济性裁员的必经程序或前置条件
优先留用是指用人单位可结合自身实际情况，根据劳动者的工作能力、健康状况、学历、行业经验、绩效考核、薪酬福利等事项综合考量，在“同等条件下”对于工龄较长员工的适当照顾。
也就是说，若裁员并非部门全员裁撤，而是在有一定比例人员保留的情况下，用人单位应当适用“同等条件下的优先留用”。
第四步：说明情况、意见征求
一、说明情况
“（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；”
1、时间：提前三十日通知
注意：此处“提前三十日通知”是法定流程，不可用代通知金替代（也就是通常所说的N+1中的“+1”），否则用人单位构成违法解除。
2、说明情况：对象
经济性裁员需要向工会或全体职工，此处，职工代表不可以替代全体职工。用人单位未建立工会的，应当进行全员通知。
3、说明情况：内容
上面的“经济性裁员方案计划”，也可以参照《企业经济性裁减人员规定》第四条第（二）款之规定，“（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；”
***这里存在一个问题：**在职工大会情况说明时或通知工会时，是否将裁员名单进行公布？
法条法规对此并没有明确规定，用人单位可以根据自身实际情况实施。
（1）情况说明时不公布，实施过程中公布：在备案阶段提交即可，即在情况说明环节中只需要告知工会或全体员工企业将要裁员，具体名单在实施阶段再向全体员工公布。
（2）情况说明时就公布：对于向全体员工进行情况说明的，由于经济性裁员程序具有公开性，建议也在情况说明的时候进行公布。具体的人员名单有助于识别“禁止裁撤人员”与“优先留用人员”。
二、征求意见
“（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；”
*经济性裁员是法律赋予用人单位的权利，无需工会或全体职工的同意。
实践中，用人单位进行裁员备案或者案例实践中，在这个环节查重点是：
（1）若用人单位通知工会的，则需要加盖工会公章的正式回函；
（2）若用人单位进行全员通知的，则需要制作会议纪要、签到、录音录像、沟通记录等材料，以证明用人单位与劳动者进行了充分沟通。
（3）工会或员工提出意见的，需要用人单位进行书面回复，以完成协商沟通的过程证明。
第五部：报告备案
“（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；”
**向劳动行政部门报告：企业需要向当地劳动行政部门报告裁员计划，包括裁员的原因、裁员的范围和数量、裁员的时间表等。劳动行政部门会对企业的裁员计划进行审查和监督，确保裁员的合法性和公正性。
**
经济性裁员是用人单位的法定权利，相关劳动行政部门可以对此进行备案存档或者监督。用人单位符合经济性裁员条件的，相关部门应当受理。
*通常备案审查的重点：
1、裁减人数：经济性裁员的客观要件必须符合《劳动合同法》第四十一条有关规定，否则备案机关不予受理。
2、不得裁减与优先留用：经济性裁员不得违反《劳动合同法》第四十二条规定的禁止裁减人员，有部分员工留用的，应当适用满足《劳动合同法》第四十一条规定的优先留用。
3、经济补偿方案：备案机关会着重审查用人单位是否支付劳动者经济补偿金，以及支付标准。
4、备案回执：备案受理后，备案部门会向用人单位出具《企业经济性裁员报告收悉证明》。若后期涉诉，该文件是用人单位完成经济性裁员法定流程的必要文件。
第六步：执行
“（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。”
通常情况下，裁员通知正式公布后，用人单位可与劳动者签订《劳动合同解除协议》并支付经济补偿金。
支付经济补偿：企业需要按照相关法条法规向被裁员工支付经济补偿，包括解除劳动合同的经济补偿、未休年假的工资等。经济补偿的支付标准和方式需要在裁员计划中明确规定。
办理离职手续：企业需要与被裁员工办理离职手续，包括解除劳动合同、办理离职证明等。同时，企业还需要协助被裁员工办理社保、公积金、失业金等相关程序。
拒绝裁员的情况：经济性裁员用人单位享有劳动合同的解除权，对于拒绝裁员的劳动者可以单方发送《劳动合同解除通知》并支付经济补偿金。
这期间，企业仍须与被裁员工进行充分的沟通和协商，尽可能减少裁员对员工的影响和损失。需要注意的是，一旦经济性裁员后期涉诉，裁判会对于事实的认定进行裁量，经济性裁员事实无法被认定的，用人单位构成违法解除。
重新招用：根据《劳动合同法》第四十一条第二款之规定，用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。