公司“给你谈降薪，你不接受”，如何应对！？5步思考行动，不后悔！
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此前有文：公司“逼你主动离职”，如何应对！？清醒完成这6步，你心里就有底了。这种“逼你主动离职”的也就明确了，公司目的是要解除合同。
而公司和你谈降薪，并不绝对就是为了解除劳动合同哦。可能是试探、也可能是解除前的“折腾”过程。故本文通过两部分来梳理，如何准备、分辨和处理这种情况，不至于冲动下作出不明智的决定。
公司和你谈降薪，如何应对？
如果不接受，可参考6步思考和行动，帮助你作出理智的决定。
如果公司与你沟通降薪事宜，而你不打算接受这一提议，处理这种情况时需谨慎应对。理智权衡得失利弊，维护与公司的良好关系，同时确保自己的劳动者权益得到保护。
本文内容包括两部分：一部分是，五步思考和行动；另一部分是，公司在与员工谈降薪时须考虑到的三个点，即合法降薪、降薪限制和违法降薪后果。
以下一些建议，希望对你有参考意义。
01
了解：相关劳动法条法规
首先，了解《劳动法》《劳动合同法》等相关法条法规，特别是关于工资支付、劳动合同变更的规定。按照法条法规，任何原因的薪资调整，原则上需经双方协商一致并以书面形式确认。未经员工同意，企业单方面降低薪资是违法的。
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换位思考（知己知彼）：于公司而言，确定要给员工降薪，必定须考虑的三个点：合法降薪的方式、降薪的限制、违法降薪的后果
一、合法降薪有哪些方式
1、与员工本人（个人）协商降薪
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
那么，用人单位若想降低劳动者薪资标准，可与劳动者进行协商、达成一致后进行降薪。
2、集体降薪
除与劳动者个人协商外，用人单位可通过民主程序，与职工代表大会或者工会就劳动报酬变更进行协商，以达成集体协议。
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3、医疗期满不能胜任原工作者降薪
《劳动合同法》第四十条规定：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
那么，对于医疗期满不能胜任原工作的员工，用人单位可以调岗、降薪。
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4、不胜任工作降薪
《劳动合同法》第四十条规定：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
由此，用人单位可对不胜任工作者进行调岗调薪。
但需由用人单位对员工不胜任工作进行举证。比如通过绩效考核结果，进行培训或调岗：：PIP绩效改进计划，如何准确理解和实操运用？
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二、降薪的限制
不低于当地最低工资标准
劳动和社会保障部《最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
第七条规定：“省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准。”
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三、违法降薪的后果
1、补足工资差额
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。由此，劳动者可主张公司违法降薪、不足额发放工资，并要求用人单位补足工资差额。
2、支付经济补偿金
《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”
因此，降薪会导致未足额支付劳动报酬，劳动者可以此被迫离职，不仅要补足工资差额，还须支付经济补偿金（N）
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3、加付赔偿金
《工资支付暂行规定》第十八条、《劳动合同法》第八十五条规定：“ 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”
注：该情形仅在用人单位经“劳动行政部门责令支付”逾期不支付时适用。
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02
沟通：客观、主观事实
作为企业来说，降薪是个非常敏感的事情，一旦处理不好可能引起内部员工情绪波动，甚至可能引发劳动纠纷，所以公司在处理时也会比较谨慎。如果临时谈，你又毫无准备或得知这个消息感到委屈、气愤等情绪不稳定，那你完全可以立刻终止本次谈话，告知对方“我先考虑一下。” 留一点时间给自己冷静思考和梳理。
提醒：面对公司的降薪提议，保持理智冷静和开放的态度至关重要。
可以表达自己对公司的支持、忠诚和过往成绩/绩效，同时明确个人立场，罗列出不接受降薪的原因以及对应的证明展示。比如个人贡献：过往工作绩效、工作成绩、现下工作情况等；市场薪酬标准：个人资质、技能，同行同岗位/级别工资水平等。
记住一个点：沟通的目的是寻找双赢的解决方案，而不是一味的对抗和否决，这是给双方一个缓冲余地去解决问题。
03
探讨：替代方案
不直接接受降薪并不意味着没有其他解决途径。可以与公司探讨是否有可能通过工作时间调整、绩效工资/奖金结构变动、股权激励等方式来共同应对当前的问题，而非直接减少薪资。
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04
评估：个人职业规划
思考这次降薪提议对自己长期职业发展的影响。如果拒绝降薪可能导致的后果偏离你的职业方向，超出你的接受范围（如职位、岗位调整、团队变化等），或许需要重新评估个人的职业规划，甚至考虑是否寻找其他工作机会。
在以上所有努力之后，如果最终仍无法避免降薪。同时，自己也断断不能接受降薪。那么此时，须清楚自己接下来的方向。
05
要求：正式书面通知及理由
如经过以上过程，公司仍坚持降薪，作为劳动者应要求公司提供：正式的书面通知。并明确：降薪的具体原因、幅度以及依据的公司政策或法条法规。
这样既体现了程序的合理合规，也为后续可能的协商或其他行动保留证明证据。即注意保存所有与降薪相关的沟通记录，以备不时之需。
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