劳动合同中：工资=“最低工资”，劳资双方都有什么风险？如何认定“实际工资”？实践建议。
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“ 劳动合同上约定的工资是最低工资，人事说没影响，合同只是走个流程，有什么Bug？人事不干人事？”
最近不少朋友问我这个问题，由此专门写这个短篇来回答，当然，此前我们也有相关的文，有兴趣的朋友可以点击跳转至原文：
“劳动合同约定：劳动报酬 ”是怎样的概念？有哪些“ 法定用场 ”？
劳动合同中约定：“ 绩效工资/奖金 ”，“ 实操要点、优化建议 ”！
现实中，有不少公司这样操作：在劳动合同中与员工约定较低的工资标准（大多数都是约定当地最低工资标准），但是又额外约定发放另外一个高于合同约定的工资额。
一、用人单位之为何这样操作?
不少企业认为这样就可以“合同约定的低工资”为社保缴费基数买社保，达到降低社保成本的目的；或考虑到发生解除终止劳动合同、或者发生劳动纠纷时，可能涉及到的经济补偿金基数问题；再者就是，加班费的计算问题，加班费是可以按劳动合同约定的工资标准核算的。
另外，依据《劳动法》第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
这，是否也考虑到到期支付能力的问题呢？总之，原因肯定不少，各家有各家的考虑，这里就不扩大思考了。
由于以上种种原因，在劳动合同中约定一个较小金额的基本工资，必定会导致实际发放工资与劳动合同约定不一致的情况发生。
二、这种情况，对劳动者来说，有什么风险？
首先，签订劳动合同要明确“劳动报酬”，变更劳动合同内容须书面变更。
《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
《劳动合同法》第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
所以，如果签订的劳动合同约定工资与此前（口头或offer）约定的不同，作为公司来说，确实是可以按照劳动合同的约定支付劳动报酬。对于员工来说，这也是一个“口头诺言”的信任风险点。当然，你说你有offer佐证，offer上有注明聘用工资，尽管签劳动合同是最低工资。
这里提醒注意，查看offer或劳动合同上是否有约定“本offer自正式劳动合同签订之时作废。或，offer有效期至签订正式劳动合同当日。”
那么，如果以上情况坐实了，签订了最低工资标准的劳动合同。
三、双方如果就“工资标准”发生争议，该如何认定?
法条法规中均没有针对这种情形的明确规定。在过去实操和案例中，比如降薪超过一个月没有异议，就表示认同，即同意劳动报酬及劳动合同的变更。
依据<最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）>法释〔2020〕26号 第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
也就是说，劳动合同约定的工资与实际发放的工资不同，这种情况下属于“变更劳动合同的内容”。用人单位与劳动者可协商一致变更合同内容，虽未采用书面形式，但已经实际履行了变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同不违反法律规定、行政法规即有效。
实践中，如公司事实支付的工资数额高于劳动合同约定的工资标准，在一段时间内较为固定，又无相关证据证明其工资支付记录中应当包含的其他项目，可以解释超出部分的合法性及合理性，会认定双方已通过实际支付工资的形式变更了劳动合同的约定，此时则以实际发放的工资金额为固定工资标准。
四、对公司来说，又有什么风险？
一点建议。
虽然实际发放的工资与劳动合同约定不一致的情况并不少见，但对于企业而言仍存在一些风险。实践中，如果有工资银行流水记录等证据证明企业发放的工资与劳动合同约定的工资不一致的情况，一旦发生纠纷，不论是仲裁还是司法机构，一般都会支持以实际发放工资为准。
因此，如果公司确实因自身经营发展需要进行如此设置，建议公司明确工资结构、工资金额、发放条件等，确保员工清楚这一情况，并同意劳动合同以某种工资标准进行约定，同时注意约定的工资应不低于当地最低工资标准。
以上我们都说的是实际发放的工资标准高于合同约定的工资标准。这里还有个客观存在的问题，也就是某月发放低于此前实际发放的工资金额时，如何来对标扣除金额的标准和理由？而员工认为该部分工资为固定工资，故不得随意扣除。
故此时薪酬结构设计中区分“固定工资、浮动工资”就尤为重要，结构划分对标不同的管理目：或规范、或激励、或约束，以适应公司经营发展需求。所以，拆分工资结构，不仅仅是大家所认为的为“扣工资”做准备。本质上，从支出的角度出发“把每一分钱都花在刀刃上”，让其发挥作用。
关于薪酬结构一般可以划分为固定工资、浮动工资、补贴，相关文可参看如下，点击跳转至全文：
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将薪酬体系融入到企业人力资源管理中，是驱动企业管理的关键。
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